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跨文化冲突的类型

 

什么是冲突?

在存在威胁,感知到的或真实的,或执行任何活动的干扰时发生冲突。冲突是其他人对他人及其行为做出判断的结果。人们根据他人的信仰,价值观和假设来评判他人,从而影响他人做出决定和行为的方式( Fisher-Yoshida, 2005 )。冲突也可以定义为对稀缺资源的竞争,或者对获得有限资源和不兼容目标所需的工具和权力的竞争。竞争是由于个人的权力,资源和目标观念等因素引起的( Avruch,1998 ) 。本文中的两种跨文化冲突是关系冲突和任务冲突。
任务冲突也可以称为实质冲突或认知冲突。这种冲突与对任务的分歧有关,这些分歧源于对特定任务的观点或认为不兼容的观点。学者认为,任务冲突对团队有益,因为冲突促进了团队成员之间的信息交换,从而导致了有效的决策和团队绩效。但是,冲突也可能对小组产生负面影响。以任务为导向的分歧可能只发生一次,并且很容易解决,因为它们主要是对金钱和时间等物质资源的争执( Zhang&Zhang , 2012)。在太空中的宇航员中可以看到一个例子,由于国际空间站任务相关的问题,国际空间站的人们之间通常存在分歧。该科学项目涉及16个国家(Hammer,2005年)。
关系冲突也称为情感或情感冲突。这些冲突源于与关系无关或与个人无关的分歧,与工作无关,主要涉及情绪紧张或与尊重,自尊,能力,个性,诚实和信任有关的问题。关系冲突主要导致敌对和紧张,阻碍小组成员有效地执行任务。这些分歧主要是由于无形的问题或资源,例如不信任,理性的过犯和精神信仰(Zhang&Zhang ,2012)。一个例子是在非洲人和他们的殖民者之间。白人将基督教引入了已经拥有神灵的早期非洲人。非洲人不欢迎新上帝的想法,

跨文化关系的好处和挑战

好处

跨文化关系的好处是社区更健康,贸易增加,冲突减少以及通过宽容而实现个人成长。来自不同领域的人们拥有各种各样的技能,信息和才能。当这些人互相接纳时,社区将为所有居住者提供安全的环境。此外,当这个社区的成员合并并一起工作时,将会受益匪浅,并且每个人都会实现自己的目标。将在本地,全国和国际范围内带来经济利益。随着新的和不同的人的包容,每个人都会有自己的成长
(Esbard , nd )。

挑战性

跨文化关系面临若干挑战。其中之一是缺乏相互保证,因此各团体可能害怕谈判或作出任何让步。他们认为谈判可能导致代价更高的让步,这将使他们的安全和国民身份受到威胁。另一个挑战是联盟不安,各方可能难以相互信任,因此难以建立有效的协作。有关各方在共同努力时也有生锈的问题。所涉人员只有在相信自己对缔造和平感兴趣时才会信任对方。例如,拉宾与阿拉法特之间的工作信任被称为奥斯陆协议,该协议在拉宾被暗杀后终止。同样,要使当事方之间存在信任,即使没有信任,也必须开始这一过程(Kelman, 2005 )。另一个挑战涉及需要第三方,以确保弥合冲突各方之间的鸿沟。因此,第三方必须证明是可信赖的,并且绝不能违反机密性。即使在和平会议之后,他或她也可能最终被召集( Kelman , 2005年)。

东道国对旅游业态度的变化

主持人在权衡利弊后对旅游业有了认识。允许东道国参与交流的关键因素取决于文化,社会,经济和环境利益。当社区成为游客的目的地时,主人的生活质量将自动受到影响。后果将是诸如人口的增加,商品和服务成本的增加,交通拥堵以及一些就业和基于经济的影响。
因此,为使旅游计划和计划取得成功,主办方必须支持旅游计划。原因是旅游业将需要居民的热情好客和知识。游客和居民之间的社会接触取决于文化背景,无论是相似的,不同的但略有相似的,还是不同的并且具有显着差异。
当文化差异很大时,主人和游客会因为彼此的行为和含义发生误解而产生很大的误解。例如,接受旅游的中东国家在游客和接待者之间带来了不同的社会文化观念。这主要是因为中东国家的主要宗教是伊斯兰教( Zaidan,2015年)。

工作价值对跨文化业务的影响

人力资源管理人员将跨文化技能视为有价值和有益的。高度重视的技能是对他人的尊重,它可以提高团队和整个企业的生产率。

个人主义与集体主义

来自个人主义文化的个人高度重视发展,关于自由和权利至关重要。这些人将描绘出激烈的商业竞争,挑战权威并按照规则解决冲突。但是,集体主义文化的人们强调社区的福祉。他们避免了冲突,如果有冲突,冲突将按照传统方式解决,而不是根据业务规则解决。这些人无疑也保护了诸如同事之类的社会。两组都为企业增加了价值(Avruch , 1998 )。

质量与效率

对于企业而言,无论员工花费多长时间进行高质量的工作,都将是一个更好的选择。业务经理将永远知道会有好的结果。此外,企业要有效运作并达到既定目标,还需要提高效率。

任务与关系优先级

来自面向任务的文化的人有动力去完成给定的任务。在业务中,这将确保分配给此类员工的职责将始终完成。但是,那些在工作场所考虑关系优先事项的人并没有取得好的结果(Eidam和Partners , nd )。

参考

Avruch, K. (1998). Culture and Conflict Resolution. Washington: Encyclopedia of Life Support Systems(EOLSS).
Eidam and Partners. (n.d.). Cross-cultural Values of Germany/Germans.Retrieved from Eidam andPartner: www.eidam-und-partner.de
Esbard, P.(n.d.). Chapter 1:The Necessity of Intercultural Communication Objectives, Overview, andOutline CHAPTER OBJECTVES.Retrieved from Academia www.academia.edu/737113
Fisher-Yoshida,B.(2005).Reframing Conict: Intercultural Conict as Potential Transformation.Journalof lntercultural Communication,1-16.
Hammer,M.(2005).The Intercultural Conflict Style Inventory: A Conceptual Framework and Measureof lntercultural Conflicts Resolution Approaches.International Journal of Intercultural Relations,675-695.
Kelman, H.(2005).Building Trust among Enemies: The Central Challenge for International ConfictResolution. International Journal of lntercultural Relations,639-650.
Van,M.B., Pieter,J. v.,& Gerritsen, M.(2015). Developing a High-Quality Intercultural Relationship:Expatriates and their Local Host.Journal of Global Mobility, 25-45.
Zaidan,E.(2015). The impact of cultural distance on residents perception of tourism development:The case of Dubai in UAE. Tourism, 109-126.
Zhang,Q.,&Zhang,J.(2012).Conflict Types, Resolution, and Relational Satisfaction: A U.S.-Chinalnvestigation. Intercultural Communication Studies, 41-52.

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